Los planes de igualdad han llegado para quedarse

248
plan de igualdad empresas

El tiempo se acabó. La prensa lo anunciaba, las empresas recibían requerimientos de la administración laboral, los responsables públicos lo subrayaban: el plazo para disponer de un plan de igualdad empresas en aquellas empresas afectadas por la reforma estaba a punto de terminar.

En el año 2020, las empresas con más de 150 trabajadores tuvieron que adoptar esta medida. Ahora, en el 2021, tienen que ser las de más de 100 trabajadores y, finalmente, en el 2022 deberán contar con este plan de igualdad empresas las empresas de más de 50 trabajadores.

Sólo un 10% de empresas que debe tener un plan de igualdad lo ha presentado. Según los datos del Ministerio de Trabajo, unas cifras desoladoras que pueden derivar en fuertes sanciones. Concretamente, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, las multas por no tener planes de igualdad (en caso de obligatoriedad) pueden oscilar entre los 626 y los 6.250 euros.

¿Qué es?

Un plan de igualdad empresa es un conjunto ordenado de medidas que se adoptan después de realizar un diagnóstico de la situación de una empresa, cuyo objetivo es alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, así como eliminar la discriminación por razón de sexo.

Este plan tiene como finalidad acabar con cualquier tipo de desigualdad o discriminación que pueda darse entre hombres y mujeres e integrar la igualdad de trato y oportunidades entre los mismos.

La elaboración del plan tiene que adecuarse a lo que va a ser su función: ordenar, de acuerdo con los objetivos de igualdad y no discriminación, la organización de las personas trabajadoras. Debe ser útil a estos efectos, pero también realista, viable, sostenible. Debe impedir problemas futuros, anticipándose a las necesidades de personas y empresas.

Obligatoriedad

Hay empresas que lo han de tener de forma obligatoria porque así lo ordena la ley, pero aquellas que no estén obligadas a tenerlo pueden contar con un plan de igualdad empresas de forma voluntaria. De hecho, si el objetivo y la finalidad es que haya una igualdad real en todo tipo de empresas independientemente de su tamaño, es beneficioso que todas ellas cuenten con un plan de igualdad.

Casos de obligatoriedad: el plan es obligatorio para las empresas de más de cincuenta trabajadores y trabajadoras, cuando el convenio colectivo así lo establezca o cuando se acuerde con la autoridad laboral en sustitución de sanciones.

Por lo tanto, el resto de empresas no obligadas a tenerlo pueden contar con un plan de igualdad de forma voluntaria. Podrán elaborarlo e implantarlo, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, si hubiera. Es de aplicación el reglamento cuando así se acuerde en el plan de igualdad.

¿Qué debe incluir el plan de igualdad?

El plan de igualdad empresas debe abarcar todo lo referente a los siguientes puntos para, así, cumplir con los requisitos establecidos para con la ley:

  • Dimensiones cualitativas.
  • Dimensiones cuantitativas.
  • Análisis cualitativo y cuantitativo.
  • Sobre la auditoría salarial.
  • Brecha salarial (salarios medios de hombres y mujeres calculados en magnitudes económicas).

El plan no hay que tenerlo: hay que aplicarlo. Debe regir con naturalidad las relaciones laborales en la empresa, sin generar nuevos conflictos o tensiones. Que esto resulte sencillo dependerá sobre todo de cómo se haya diseñado y negociado.

En resumen, un plan de igualdad es un documento central en la política de organización de los trabajadores y trabajadoras de una empresa. Hacerlo mal tiene muchas más consecuencias que los efectos jurídicos de posibles incumplimientos. Aunque sea una obligación, debe ser también la oportunidad de contribuir a la cultura de una empresa, distintivo cada vez más importante de la captación y retención de talento.

 

COMPARTIR